Grupo de estratégia de recrutamento de diversidade

Grupo de estratégias de recrutamento de diversidade
Processo Estratégico de Recrutamento de Diversidade.
É o processo que cria sucesso.
Não há escassez de organizações (setor público ou privado) que desenvolveram para si mesmas um argumento convincente para o recrutamento de diversidade e fraternidade; um caso que vai além de ser "a coisa certa a fazer" # 8221; para aquele que está ancorado no business case. Luke Visconti, sócio e co-fundador da DiversityInc. Declarou o caso de negócios bem quando ele disse: "Como uma empresa gerencia suas práticas de contratação, recrutamento e retenção afeta diretamente a sua vantagem competitiva e pode muito bem ser o fator decisivo na sua própria sobrevivência. & # 8221;
Um processo de SDR só será bem-sucedido em organizações prontas para mais diversidade. Eles devem ter uma cultura em que os funcionários entendam a diversidade como uma questão de negócios e valorizem a diversidade como uma necessidade de negócios. Não cometa o erro comum de & # 8220; assumir & # 8221; os funcionários estão prontos. David P. Hanna em seu livro Organizações de design para alto desempenho fez a declaração profunda de que "todas as organizações são perfeitamente projetadas para obter os resultados que obtêm." # 8221; Hanna provavelmente concluiria que eliminar os déficits de diversidade nas organizações requer mudanças na cultura da organização, bem como mudanças nas estratégias. O componente Mudança na Cultura exige que as organizações identifiquem e tratem da transformação necessária para criar uma cultura que abraça a diversidade como um imperativo comercial. Isso geralmente é realizado por meio de uma avaliação formal da cultura organizacional e da implementação de mudanças recomendadas pela avaliação.
O objetivo do componente de divulgação é construir uma imagem positiva e consistente de sua organização na mente de candidatos potenciais, as pessoas que influenciam os candidatos e as comunidades em que vivem. O esforço de divulgação estabelece as bases para o futuro sucesso de recrutamento através da construção de relacionamentos fortes e pessoais com os principais contatos. É através dessas relações que as organizações conseguem recrutar os melhores candidatos. Por causa da enorme quantidade de esforço necessário para construir relacionamentos duradouros, o componente de divulgação força as organizações a limitar o número de fontes de recrutamento. Com mais de 4000 faculdades e universidades, mais de uma centena de Faculdades e Universidades Historicamente Negras e dezenas de milhares de organizações profissionais para escolher, escolher as fontes certas é uma tarefa difícil, mas necessária. Publicidade, divulgação na comunidade, programas de diversidade de fornecedores e esforços filantrópicos são ferramentas usadas para divulgação.
O objetivo do componente de recrutamento é identificar e atrair talentos de um grupo diversificado e garantir que todos os candidatos sejam tratados de forma justa durante todo o processo de contratação. A maioria dos recrutadores se concentra em identificar e atrair talentos para a organização. No entanto, o gerente de recrutamento deve estar igualmente preocupado que uma vez que os candidatos talentosos sejam identificados & # 8211; candidatos especialmente diversos & # 8211; eles têm uma experiência recompensadora em suas interações com a organização. Eles devem garantir que os processos de aplicação e triagem sejam livres de preconceito e que os gerentes de contratação não deixem que seus sutis vieses ou lacunas de conhecimento de sensibilidade cultural tenham um impacto negativo no processo de contratação.
Muitos gerentes de recrutamento acreditam que seu trabalho está completo quando novos candidatos diversos são contratados. No entanto, quando você considera que as organizações geralmente gastam dezenas de milhares de dólares para contratar um único candidato, a retenção pode ser essencial para o resultado financeiro. Portanto, é importante que o gerente de recrutamento garanta que sua organização tenha um forte processo de integração (orientação), orientação, desenvolvimento de funcionários e aconselhamento de carreira. Além disso, o gerente deve avaliar a necessidade de grupos de suporte aos funcionários e recomendar a criação dos necessários.
Decida o tipo de programa de recrutamento de diversidade que sua organização se comprometerá a construir. Existem três alternativas: Programa Ativo; Programa Competitivo; ou Programa Líder da Indústria. Um programa ativo significa que você está fazendo um esforço mínimo para abordar a diversidade. Competitivo significa que você está procurando corresponder ao que seus principais concorrentes estão fazendo. Um programa líder da indústria significa que sua organização busca ser inovadora em relação ao recrutamento de diversidade.
Seja claro sobre o business case para o recrutamento de diversidade. Para um esforço de recrutamento de diversidade para atingir o mais alto nível de sucesso, todos na organização devem entender a justificativa para o esforço. Eles devem entender que o recrutamento de diversidade não é uma iniciativa de ação afirmativa, mas um imperativo comercial. Esta mensagem deve entrar em ressonância de cima para baixo. Mas primeiro, os líderes precisam estar convencidos de que uma força de trabalho diversificada é uma necessidade comercial. Além disso, eles devem ser capazes de articular claramente essa mensagem aos funcionários.
Faça um compromisso de 3 anos com o esforço. Levará tempo para construir e implementar o esforço de diversidade e recrutamento. Durante o primeiro ano, você deve avaliar o sucesso na construção da infraestrutura para o esforço. Durante o segundo ano, você deve avaliar o sucesso na construção de relacionamentos com as principais fontes e o potencial de cada fonte para um relacionamento de longo prazo. Durante o terceiro ano, você poderá avaliar o esforço geral de divulgação e recrutamento de diversidade e seu sucesso na criação de uma força de trabalho mais diversificada.
Use uma Abordagem Faseada & # 8220; & # 8221; e programas-piloto & # 8221; para garantir sucessos imediatos. Com grandes esforços como esse, geralmente é recomendado que o esforço seja implementado em fases. Isso permitirá que sua organização corresponda ao escopo anual de trabalho (e resultados relacionados) aos recursos financeiros e humanos que podem ser comprometidos com o esforço.
Comece agora a preparar a organização e seus funcionários para a diversidade. Uma barreira comum para implementar com sucesso um esforço de recrutamento de diversidade é que os líderes presumem que seus gerentes tenham as habilidades para implementar o esforço e que os gerentes e funcionários automaticamente entendam e adotem a visão que os líderes têm para a diversidade. Ambas as suposições são quase sempre incorretas. As organizações devem ensinar aos gerentes as habilidades especializadas associadas ao alcance, recrutamento e retenção da diversidade. Além disso, eles devem ensinar aos gerentes e funcionários novas habilidades para trabalhar e gerenciar em um ambiente diversificado. Treinamento especializado em inclusão, sensibilidade cultural e recrutamento de diversidade preencherá essa lacuna.
Sobre o autor.
William (Bill) Shackelford é presidente da IEC Enterprises, Inc., uma empresa de consultoria especializada em ajudar as organizações a criar programas de recrutamento estratégico de diversidade (SDR, Strategic Diversity Recruiting). Ele é o autor do livro Diversity Recruiting & # 8230; Construindo as Estratégias e Relacionamentos para o Recrutamento da Diversidade Eficaz. O Sr. Shackelford pode ser encontrado em (404) 289-9692 ou por e-mail em wshackelford @ iecenterprises.

10 Táticas para abrir os olhos para o sucesso no recrutamento de diversidade.
Por Trong Dong em 08 de outubro de 2015.
Gerar conscientização sobre diversidade e encontrar talentos diversos é um dos principais desafios das organizações atualmente. Como sua organização pode se conectar melhor com o mercado e recrutar estudantes e graduados de minorias? A resposta é complexa - mas começa com o desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento interna e externa direcionada e bem planejada em sua organização.
Se você está lançando ou reiniciando seus programas de recrutamento de diversidade, considere a implementação dessas 10 táticas para criar um programa bem-sucedido de recrutamento de diversidade em sua organização.
1. Recrutamento estratégico de diversidade.
Incorpore o recrutamento de diversidade em sua estratégia de recrutamento de campus, adicionando escolas com corpo de estudo diversificado que representam alunos subrepresentados a seus critérios durante o processo de seleção da escola.
De acordo com a NACE, as duas fontes mais comuns de recrutamento diversificado entre os empregadores são o Colégio e Universidades Historicamente Negras (HBCUs) e as Instituições de Serviços Hispânicos (HSIs). Meta e constrói parcerias estratégicas com escolas que atendem predominantemente populações minoritárias para recrutamento diversificado, para impulsionar sua diversidade no recrutamento de retorno sobre o investimento (ROI).
Procure escolas como as melhores universidades e faculdades para a diversidade ao recrutar e terceirizar alunos sub-representados:
Universidade do Havaí - Hilo.
2. Estabeleça sua marca de diversidade.
O que sua organização implementou para Diversity & amp; Inclusão (D & amp; I)? Se sua organização já possui atividades significativas do ERG (Employee Resource Group, grupo de recursos do funcionário), exiba-as de forma destacada na página da carreira e nos canais de mídia social da sua empresa. Sua empresa tem uma declaração de diversidade do CEO? Em caso afirmativo, publique-o com orgulho na página da carreira de sua empresa.
Siga esta lista de verificação rápida para ajudar você a estabelecer e exibir a marca de diversidade do seu empregador:
Na página de carreira da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Declaração / Compromisso Diversidade.
Na mídia social da sua empresa:
Fotos dos eventos e atividades do seu ERG.
Nos materiais impressos da sua empresa:
Diversity Vision & amp; Declaração / Compromisso Diversidade.
Em eventos offline:
Traga para fora um grupo diversificado de funcionários de todos os níveis para envolver um grupo diversificado de indivíduos.
3. Parceria com associações profissionais multiculturais e grupos de estudantes.
Existem muitas associações profissionais de diversidade nacional e regional e grupos de estudantes organizados em torno de grupos minoritários específicos. Você pode construir sua marca nessas diversas comunidades por meio de patrocínio estratégico, liderança de ideias e eventos. Isso ajudará sua organização a lançar uma ampla rede para encontrar diversos candidatos e garantir que seu diversificado canal de talentos esteja sempre cheio.
Muitas empresas descobriram como fazê-lo com sucesso. A MasterCard está formando uma parceria com a INROADs, uma organização sem fins lucrativos que coloca estudantes de alto desempenho negros, latinos e indianos americanos em estágios em corporações líderes. Da mesma forma, a Aon constrói parcerias profissionais com organizações como Out & amp; Defensores da igualdade no local de trabalho e os Parceiros Corporativos Americanos para Veteranos. Dun & amp; Bradsheet tem um relacionamento com a National Black MBA Association (NBMBA) e é um defensor do fundo de bolsas de estudo e programa de extensão da associação.
Se você precisar revisar ou iniciar suas parcerias estratégicas com organizações profissionais de estudantes minoritários, você pode começar revisando esta lista abrangente de Diversity Professional & amp; Organizações estudantis.
4. Participar de feiras de carreira virtuais para grupos de estudantes minoritários.
Se sua organização tiver recursos, você pode hospedar sua própria feira de carreira virtual. A Verizon teve grande sucesso ao hospedar seu próprio veterano, recrutando feiras de carreira virtuais. A KPMG atraiu mais de 10.000 candidatos em todo o mundo para suas próprias feiras virtuais de carreira.
Se você não estiver preparado para essa grande jogada, poderá participar de uma feira de carreiras virtual voltada para a diversidade.
Aqui estão alguns bons lugares para começar:
A CareerEco é uma plataforma virtual de recrutamento e uma comunidade de talentos para candidatos a emprego, futuros alunos de pós-graduação, instituições acadêmicas e empregadores. Seu evento icônico é a Bender Virtual Career Fair, que oferece uma oportunidade para os empregadores e candidatos a emprego com deficiência se conectarem on-line. Feiras de carreira virtuais anteriores incluíram mais de 1000 inscritos de todos os EUA.
A Gettinghired é uma organização de serviços online focada na criação de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência. Essa organização também hospeda feiras de carreira virtuais que conectam os empregadores aos candidatos a emprego.
A Veteran Recruiting é líder global em feiras virtuais de carreira para a comunidade militar. No passado, as feiras virtuais de recrutamento do Veteran Recruiting ajudaram mais de 120.000 veteranos a encontrar um emprego significativo após o término de sua carreira militar. Muitas grandes corporações participaram dessas feiras de carreira, incluindo a Accenture, a Apple, a Aramark, a Exelon, a First Data, a JPMorgan Chase & amp; Co., Lowe's, Pfizer, Travelers, Verizon e Wells Fargo.
5. Melhore o seu programa de indicação de funcionários.
Uma das melhores fontes de recrutamento é a palavra da boca. Diversos funcionários conhecem e conversam com outros indivíduos. Seus funcionários compartilham o que é trabalhar na sua empresa. Por causa disso, a percepção de seus diversos candidatos sobre sua empresa se espalha por todas as comunidades.
Para capitalizar na rede de seus funcionários, incentive os programas de recrutamento de referência de funcionários em sua organização, incluindo uma mensagem deliberada sobre a necessidade de negócios para uma força de trabalho diversificada e a importância que sua empresa atribui aos diversos encaminhamentos. Comunique as metas da sua organização e onde você está no processo de criar uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva com seus funcionários.
6. Use as mídias sociais para fornecer e comercializar talentos diversos.
A mídia social não apenas ajuda você a construir sua marca de empregador, mas também permite identificar e segmentar candidatos muito específicos. De acordo com uma pesquisa da ADP, o LinkedIn é a ferramenta mais eficaz de recrutamento e terceirização de diversidade. Existem milhões de grupos no LinkedIn para quase todas as profissões. Seus recrutadores podem participar, desenvolver relacionamentos de longo prazo com membros ativos do grupo e postar aberturas relevantes ou atualizações da empresa. Por exemplo, a Kaiser Permanente tem seus recrutadores que se juntam a diversos grupos no LinkedIn, como profissionais do sexo feminino, latinos e afro-americanos. O LinkedIn também fornece dicas específicas para o fornecimento de diversidade.
Além do LinkedIn, o Facebook é um canal eficaz para atingir seus candidatos ideais. O Facebook permite segmentar dados demográficos específicos e criar campanhas de publicidade segmentadas no Facebook para alcançar diversos grupos de alunos. Outra maneira de utilizar o Facebook é criar a página do Facebook “Diversity Careers” da sua empresa e promovê-la por meio de uma campanha de publicidade direcionada.
7. Envolver-se em atividades filantrópicas que apoiem os esforços de D & amp;
Para grandes organizações com recursos de capital, você pode construir sua marca de diversidade e atrair diversos talentos com parcerias educacionais e comunitárias. A Intel Capital, organização global de investimentos da Intel Corporation, anunciou recentemente o Intel Capital Diversity Fund, que investirá em startups de tecnologia dirigidas por mulheres e minorias sub-representadas. A Monsanto fez uma parceria com o braço filantrópico da empresa, o Fundo Monsanto - para ajudar a incentivar estudantes negros, latinos e mulheres a buscarem matérias STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Esses esforços foram uma abordagem proativa para aumentar a diversidade em seus talentos e reforçar sua marca em diversas comunidades.
8. Envolva os ERGs de sua empresa para aumentar seus esforços de recrutamento.
Os membros dos seus ERGs devem atuar como embaixadores eficazes para seus esforços de recrutamento e divulgação em faculdades para diversas organizações profissionais. Muitas empresas usam seus ERGs para entrevistar diretamente e contratar diversos candidatos. Por exemplo, Ernst & amp; Young usou seu ERG LGBT para ajudar a realocar um parceiro gay e sua esposa para Cleveland de Paris, apresentando ele e sua esposa a membros da comunidade LGBT local.
9. Organize eventos específicos de curto prazo para grupos de alunos sub-representados.
Várias empresas desenvolveram programas de estágio formais que atendem a um grupo diversificado de estudantes universitários de alto nível, cuja formação e experiência se alinham às necessidades de sua empresa. Por exemplo, a PwC aumenta suas diversas contratações no campus por meio de seus programas Explorar e Iniciar. O Explore é um programa de identificação antecipada de um dia para calouros e segundanistas universitários, enquanto o Start é uma experiência de estágio para estudantes universitários de alto desempenho e diversidade em seus segundo e terceiro anos. A EY tem seu programa LAUNCH voltado para calouros etnicamente diversos, alunos do segundo ano e estudantes transferidos, enquanto a Accenture oferece seu próprio Programa de Capacitação de Alunos da Accenture para estudantes do sexo feminino e de minorias em seu primeiro e segundo ano.
10. Use as métricas certas para monitorar seus esforços de recrutamento de diversidade.
Veja algumas métricas importantes para sua equipe:
Porcentagem de diversos candidatos em cada estágio de recrutamento.
Prêmios / reconhecimentos de interesse especial e grupos de defesa para seus esforços de D & amp;
Para medir a eficácia dos recrutadores individuais, aqui estão algumas métricas recomendadas pelo Dr. John Sullivan, um líder de RH internacionalmente conhecido do Vale do Silício:
% dos currículos de diversos candidatos de todos os candidatos iniciais apresentados aos gerentes de contratação.
Não importa o tamanho da sua organização ou o número de funcionários diversos, sempre há mais maneiras de melhorar. O objetivo final da sua organização, é claro, é encontrar os melhores talentos. O fornecimento de talentos diversificados só ajudará você a atingir essa meta de maneira mais eficaz.
Quantas dessas 10 táticas você tem usado efetivamente? Compartilhe conosco abaixo.
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O caminho certo para incorporar a diversidade de contratação de metas e estratégias.
Como presidente e fundadora da Lila Kelly Associates, uma empresa com sede em Minnesota que trabalha com organizações em todo o país para desenvolver e implementar iniciativas abrangentes, integradas e estratégicas para diversidade e inclusão, Lila Kelly pesquisou, consultou livros escritos e desenvolveu treinamento on-line. programas sobre o tema da contratação de diversidade.
É seguro dizer que ela descobriu, discutiu e desenvolveu algumas estratégias e processos fundamentais para indivíduos, pequenas empresas e grandes empregadores incorporarem e cumprirem metas de contratação de diversidade. Mas é preciso muito tempo, trabalho e pesquisa para chegar a esse ponto.
“Eu gostaria que um processo simples de 10 passos incorporasse a diversidade no processo de contratação existisse”, diz Kelly, autor de oito livros de recrutamento e contratação de diversidade. "Mas o processo de contratação tem muitos aspectos a serem considerados para integrar com sucesso a diversidade e a inclusão".
Quais são as estratégias, métodos e dicas para as empresas que buscam incorporar a diversidade em seu processo de contratação? Kelly oferece estas dicas:
Primeiro, divida o processo de contratação em três partes para analisar e desenvolver iniciativas de diversidade. Eles são:
1. Processo de recrutamento.
2. Processo de entrevista.
3. Processo de contratação.
Em segundo lugar, a consideração dessas partes deve ser vista como bidimensional, a saber, nos níveis individual e do sistema.
Todos os funcionários envolvidos nessas três partes para qualquer cargo específico (recrutador, entrevistador e gerente de contratação) devem entender e concordar com os requisitos mínimos de trabalho e as funções essenciais do trabalho. Por exemplo, as funções essenciais do trabalho devem aparecer na descrição do trabalho, nas perguntas da entrevista e no sistema de classificação do candidato para tomar decisões de contratação.
"Isso pode não soar como se eu estivesse falando sobre 'diversidade', mas você não pode fazer 'diversidade' efetivamente se não houver um sistema de som que suporte isso", diz Kelly.
Construir competências culturais no processo de contratação para as áreas de diversidade definidas pela organização (a organização define a diversidade como principalmente raça e gênero, ou inclui idade, orientação e identidade sexual e deficiência?). Isso involve:
Identificação de preconceitos e barreiras para diversos candidatos no processo de contratação. Uma vez identificado, trabalhe para educar todos os funcionários envolvidos no processo de contratação sobre a aparência desses preconceitos e barreiras no processo de recrutamento, entrevista e contratação. Comece um processo para fazer as mudanças necessárias para eliminar essas barreiras.
Até agora, a maioria das organizações provavelmente percebe que a força de trabalho está mudando. Alguns têm vários trabalhadores mais velhos que estão se aposentando nos próximos anos. O pool de candidatos de hoje parece bem diferente do que há anos atrás. Muitos entrevistadores e gerentes de contratação estão fazendo perguntas que precisam ser respondidas, como:
Posso contratar apenas o filho do meu colega de trabalho? O que eu deveria estar perguntando em uma entrevista? As minhas perguntas da entrevista são legais?
Que métodos de diversidade e inclusão funcionam: Recrutamento.
A adoção de uma abordagem estratégica para o recrutamento de diversidade provavelmente envolverá a expansão dos atuais esforços de recrutamento, diz Kelly. No entanto, usando essa abordagem em uma base consistente e estratégica, a recompensa em alcançar um pool de candidatos e mão-de-obra mais diversificados valerá a pena.
Estudos têm mostrado que 65% a 75% dos empregos nos Estados Unidos são preenchidos por meio de indicações de funcionários ou de trabalho em rede. Portanto, uma alta porcentagem dos esforços de recrutamento de uma organização deve se concentrar no trabalho em rede dentro de diversos indivíduos e comunidades.
Selecione recursos de recrutamento de diversidade que ofereçam oportunidades para postar vagas de emprego e estágios, forneça patrocínio (tabela de fornecedores em eventos da comunidade) e / ou rede para alcançar os membros dessas comunidades.
Recrutamento de recursos deve incluir alguns ou todos estes, que são destacados em Recurso de recrutamento de diversidade de Kelly e diretório:
Agências e organizações comunitárias Eventos comunitários Associações profissionais Faculdades e universidades Área de educação - programas de ensino urbano Feiras de emprego Jornal / revistas / revistas Estações de rádio e programas Web sites, webcasts, podcasts e outros canais online.
“Ter uma rede de recrutadores em diversas comunidades e oferecer a eles outros recursos gerais de diversidade os ajudará a aprender mais sobre diversos grupos e desenvolver competências culturais para recrutar e entrevistar”, diz Kelly.
Todos os funcionários devem ser vistos como possíveis recrutadores para uma organização. Talvez ofereça um bônus de referência para funcionários que indicarem alguém contratado.
Abaixo, Kelly oferece informações adicionais, dicas e estratégias sobre como melhor incorporar - e ter sucesso - na obtenção de metas de contratação de diversidade:
Quais métodos de diversidade e inclusão funcionam: Entrevistas.
“A melhor abordagem para tornar o processo de seleção de funcionários de uma organização mais inclusivo e acolhedor para diversos candidatos é aprender diretamente com os especialistas & # 8211; próprios candidatos ”, diz Kelly.
Estas são as pessoas que experimentaram preconceitos e mal-entendidos culturais, sabem como se sentem e têm ideias sobre mudanças positivas que podem ser feitas dentro das organizações.
Encontre respostas para estas perguntas:
Quais são os diversos candidatos procurando emprego e empregador? Quais ações podem fazer com que uma organização perca candidatos qualificados e diversificados? O pessoal pode ser inadvertidamente desrespeitoso ou ofensivo a diversos candidatos? Como os entrevistadores podem fazer os candidatos se abrirem e falar sobre suas experiências de trabalho?
Com o foco principal no processo de entrevista, esses quatro pontos do livro de Kelly, Integração da Diversidade ao Recrutamento, Entrevistas e Contratação, também envolvem recrutar e contratar:
Identificar barreiras ao recrutamento, entrevistas e contratações inclusivas. Identificar como o preconceito e as habilidades de entrevista afetam o processo de seleção de funcionários e podem criar barreiras que podem existir dentro de uma organização e da equipe de entrevista. A partir das perspectivas de diversos candidatos, identifique a motivação por trás da rejeição de uma oferta de emprego da sua organização.
Faça com que todos na equipe de entrevista / contratação adquiram uma compreensão da diversidade e das competências culturais para entrevistar e contratar. Examinar de perto a dinâmica transcultural e a manifestação de preconceitos e mal-entendidos culturais em uma entrevista de emprego e processo de contratação.
Integrar diversidade em entrevistas de emprego e contratação no nível mais técnico & # 8212; o estilo do entrevistador e a estrutura do processo de entrevista, perguntas frequentes da entrevista para obter as informações que os entrevistadores precisam. Compreender se e como abordar o tema da diversidade durante o processo de entrevista, seja ele mencionado pelo candidato ou pelo entrevistador.
Foco na diversidade e inclusão organizacional relacionada ao recrutamento, entrevista e contratação. Avalie onde sua organização está em um espectro de competência cultural organizacional para entender e ter a capacidade de lidar com situações, problemas e barreiras que podem existir em cada estágio do espectro. Desenvolver e implementar estratégias e iniciativas para práticas inclusivas no nível organizacional envolvendo recrutamento, sistemas de aplicativos de internet, entrevistas e contratações, documentação escrita e retenção de funcionários.
Acompanhe a diversidade de novas contratações (e passado). Para diversos contratados, continue com o que funcionou para contratá-los. Pergunte a eles o que funciona e os conselhos deles sobre as iniciativas de contratação de diversidade da organização.
Recrutamento: tente algo apenas uma vez e, em seguida, pare porque você não recebeu nenhum resultado. Colocar um anúncio em um jornal comunitário diversificado ou em seu site.
Entrevista: Overselling a posição para diversos candidatos, tentando muito difícil fazê-los sentir-se confortáveis, fazendo suposições erradas sobre a sua capacidade de desempenhar funções de trabalho com base no viés dos entrevistadores.
Contratação: Não ter ninguém na equipe de entrevista e contratação que falará quando comentários tendenciosos e decisões forem tomadas.
Quais são os erros a evitar?
Não interrompa os esforços de recrutamento de diversidade por um motivo como: “Já temos muitos candidatos qualificados em nosso banco de dados e não planejamos ter nenhuma posição em aberto. Então, quando uma posição se abre, há candidatos predominantemente brancos no banco de dados, muitos dos quais foram encaminhados por funcionários atuais, e um é contratado.
Não presuma que todos os candidatos qualificados tenham acesso à Internet em casa ou mesmo acesso igual à Internet. Veja o artigo de Kelly, The Hidden Face of Discrimination, para os requerentes da Internet, para mais informações.
Fazer perguntas de uma maneira que possa colocar o entrevistador em uma situação culturalmente desajeitada ou legalmente sensível & # 8211; e depois não estar preparado para lidar com isso.
Por exemplo, um entrevistador perguntando “Fale-me sobre você” e a candidata respondendo com o número e a idade de seus filhos. Outra situação mais complexa com uma solução mais complexa é a seguinte: perguntar a um candidato que é um imigrante recente sobre a capacidade de assumir riscos calculados de segurança, ou uma mulher que é lésbica perguntada por que ela se mudou para Minnesota.
Permitir que os membros da equipe de entrevista / contratação usem palavras para desacreditar um candidato diversificado, como: “Eu simplesmente não me sinto confortável com [o candidato]” ou “Eu não acho que [o candidato] será um bom candidato se encaixa aqui ”, ou“ Eu não acho que [o candidato] estaria à vontade trabalhando aqui ”, sem questionar o membro da equipe sobre o que ele ou ela quis dizer com esse comentário. Além disso, contratação de candidatos diversificados ou não qualificados, apenas porque eles são diversos.
Quais são as maneiras de garantir que o plano seja eficaz?
1. Recrutamento: Adote uma abordagem estratégica visando resultados a longo prazo.
2. Entrevista: rastrear contratações de forma contínua. Se diversos candidatos estiverem representados no grupo de candidatos, sendo entrevistados e realmente contratados em cargos de nível profissional. Então eles são mantidos pela organização. Todos esses devem ser rastreados.
3. Triagem: Somente candidatos qualificados devem ser considerados em todas as fases do processo, ou as iniciativas de contratação de diversidade falharão.
Dicas a considerar para incorporar a diversidade e inclusão de metas de contratação.
1. Entenda que a maioria das pessoas (65-70%) contratadas conhece alguém dentro dessa organização (ou conhece alguém que conhece alguém).
“Comprometa-se a quebrar esse modelo, caso exista em sua organização, a menos que sua organização já seja muito diversificada”, diz Kelly.
2. Continuamente procurar brechas em todo o recrutamento através do processo de contratação que permite que os candidatos não-diversificados sejam contratados e os candidatos diversificados não.
3. Esforce-se continuamente para fazer alterações no sistema / processos para fechar esses buracos.
"Ter o apoio da alta gerência para se manter firme com essas mudanças quando o push back acontecer" & # 8211; e isso vai acontecer ”, diz Kelly“ Se esse trabalho está sendo feito da maneira certa ”.

Blog Teamable.
Um blog sobre recrutamento, gerenciamento de talentos e tendências.
Recrutamento de Diversidade Parte 1: Repensando sua Estratégia de Pipeline.
O tema da diversidade e inclusão pode não ser novo, mas o foco e a urgência em torno dele atingiram um nível máximo. Os profissionais de recrutamento e de talentos estão na vanguarda da conversa, pois estão em uma posição única para impulsionar a diversidade dentro de suas organizações.
Nesta postagem, abordaremos como a equipe de recrutamento técnico da Lyft incorporou a diversidade e a inclusão em sua estratégia de recrutamento.
Repensando sua estratégia de pipeline.
Quando os recrutadores pensam em como podem informar seus canais de candidatos para impulsionar a diversidade, geralmente pensam em candidatos de origem. No entanto, para ter sucesso, os recrutadores precisam repensar como abordam cada parte do funil, o que inclui os candidatos de origem, os encaminhados pelos funcionários e os que se inscreveram.
Ajustar suas estratégias de sourcing pode parecer a maneira mais direta de impulsionar a diversidade por meio do recrutamento, mas também pode ser o mais difícil. Você precisará ajustar suas técnicas de fornecimento favoritas para torná-las mais relevantes para um quadro diversificado de candidatos, bem como desenvolver novas abordagens que permitam envolver-se com comunidades que não fazem parte de sua rede.
Um ótimo lugar para começar é pesquisando e encontrando associações relevantes, grupos de rede e publicações que atendam às comunidades com as quais você deseja trabalhar. Começar onde a comunidade já está e fazer da sua organização uma parte da conversa existente é uma ótima maneira de aumentar a conscientização e começar a criar as conexões necessárias para a obtenção de excelentes candidatos.
Critérios de Sourcing e Palavras-chave.
Reavaliar os indicadores que você usa para obter candidatos é vital. Educação e experiência passada são alguns dos atalhos mais comuns que os recrutadores usam. Quebrar o molde de buscar principalmente candidatos de universidades tradicionais de primeira linha e de empresas da fortuna 100 é um grande passo. Olhe para faculdades, programas de treinamento vocacional e escolas de dois anos servindo as comunidades que você deseja envolver. Pesquise candidatos dentro de setores dos quais você normalmente não recruta.
“Esteja aberto à ideia de que grandes candidatos podem ter origens diferentes e trazer algo valioso para sua empresa”, disse Adrianna. Você e seus gerentes de contratação ficarão agradavelmente surpresos ao descobrir a unidade única, o conjunto de habilidades e os valores que os candidatos dessas fontes trarão à mesa.
Os eventos são uma maneira poderosa de motivar os candidatos e isso não é diferente quando se trata de suas estratégias de diversidade. Os eventos internos são uma ótima maneira de identificar aliados dentro de sua empresa que estão interessados ​​em apoiar seus esforços e são uma ótima oportunidade de treinar recrutadores em toda a organização sobre as técnicas que você está desenvolvendo.
Eventos externos são cruciais, independentemente de você estar participando ou hospedando-os. Se você quiser contratar candidatos com diversas origens, você precisa sair e se envolver com as comunidades. Os relacionamentos que você construirá ajudarão você a desenvolver as conexões que levam os candidatos à sua organização.
Fonte em todos os níveis.
Por fim, certifique-se de que você não esteja obtendo apenas uma base de candidatos diversificada no nível de entrada, mas também com líderes seniores. Having a leadership team with diverse backgrounds drives a culture of inclusion that creates career pathways for all employees.
2. Driving Diverse Referrals.
Referrals are some of the strongest candidates a recruiter can get. Candidates sourced through employees’ networks convert into hires at staggeringly higher rates and do so faster than candidates from any other source. The question is, how do you get diverse referrals?
Referral-a-thons are an important driver of candidates with diverse backgrounds. Normally when employees refer candidates in their network, they only submit contacts who they know are actively searching for new roles. A referral event allows recruiters to prompt employees to actively refer passive candidates from underrepresented groups.
Group and 1-on-1 referral sessions.
The same work can be done in smaller groups or 1-on-1 sessions with employees. The different frameworks bring different strengths. Larger events help spread the word about diversity and inclusion efforts, small group sessions are a great format for valuable conversations, and 1-on-1 sessions allow you to tap into the network of specific employees.
“At Lyft, referral-a-thons have helped drive a significant pipeline of candidates,” said Adrianna De Battista, “smaller group sessions on other hand drive really valuable conversations within the company.” It’s important to think about what will work best within your organization and what format will help you reach your goals.
Buy-In From Senior Leadership.
Finally, it’s vital to get the support and buy-in from the executive team. “I always say, get your senior leadership involved,” said Adrianna De Battista, “we had our VP of engineering reach out to the entire tech team and invite them to our referral-a-thon and that drove an amazing turnout.” Executive involvement communicates to every employee how important the work of diversity and inclusion is and that your organization is truly committed to it.
3. Attracting A Diverse Cadre of Candidates.
It may seem counterintuitive to some recruiters that they can influence their inbound applied candidates, but in fact some of the best strategies for diversity recruiting sit in this channel.
“The most powerful advice I’ve ever gotten as a recruiter is to ‘filter in’ candidates in,” said Adrianna. If there is a question in your mind about the candidate, err on the side of giving them the phone-screen. If you don’t know much about the school the candidate matriculated from or the company they work at, pay close attention to what they’re working on and what problems they’re focused on solving. “Give the candidate the opportunity, open that door for them and see what they do with the chance,” said Adrianna. Often you’ll be pleasantly surprised with the result.
Write Better Job Descriptions.
Writing better job descriptions is the next big step in seeing your applied candidate base move away from the direction of homogeneity. Lever has written an entire post on writing better job descriptions, but you can start by making sure your JDs describe the job that is to be done rather than the employee you’re looking to hire. The reason is simple: if your job description describes a particular type of person instead of the job, you are likely turning a lot of qualified candidates off from applying.
Community-Based Job Boards.
Finally, find job boards and platforms that serve the community you’re trying to engage. Lyft uses Jopwell and PowertoFly to post key open roles. There are also many tools that allow for localization like Craigslist and even Nextdoor. Be creative about finding ways to expose new communities to career opportunities at your organization!
We loved learning about Lyft’s approach to embedding diversity and inclusion into their recruiting pipeline efforts. The 2nd blog post in this series will cover how Lyft works to lower bias in their interview process. You can view the full on-demand recording of the webinar here: 3 Diversity Recruiting Strategies from Lyft.

Diversity at Work.
Increasing diversity through improved recruitment and hiring practices.
To ensure the selection of diverse talent, HR policies and practices should be reviewed carefully to identify barriers and opportunities for improvement. Working towards increased and enhanced workplace diversity is not difficult or complicated– it’s about having solid HR practices.
Reviewing HR policies and practices with a diversity lens highlights good recruitment and selection practices that help organizations focus on building a diverse workplace. Areas of attention could include:
Broader recruitment efforts.
Get the word out . Going through regular channels and contacting usual suspects may feel safer, easier or faster for busy managers, but it won’t bring new or increasingly diverse talent into organizations. Positions should be advertised in a wide variety of places, including community boards, settlement service agencies, employment service centres, cultural community groups, local community centres, local ethnic and community newsletters or newspapers, associations and organizations that serve ethnic communities and language schools. Efforts should extend beyond standard online and sector specific job boards. Build relationships with cultural groups and organizations that work with diverse communities. Contact local immigrant serving agencies that provide employment advice and services to learn more about their programs. This raises an organization’s profile amongst new Canadians and those working with new Canadians. In addition, organizations can take advantage of programs such as temporary foreign worker programs, post-graduation work permits for international students and hire immigrants programs. Hireimmigrants. ca provides a listing of local connections to immigrant talent and related programs, including immigrant employment councils. Promote the organization as a viable place to work. Individuals may not be considering a nonprofit as a possible employer. New Canadians may come from countries where there isn’t an established nonprofit sector, or where paid employment in the sector is not common or desirable. Partnering with other nonprofits to increase the sector's profile and attending job fairs and networking events increases an organization’s visibility in the community and challenges misperceptions about employment in the nonprofit sector. Connect with the volunteer base . Individuals will volunteer as a way to gain experience, build networks and find work. Volunteers should be made aware of any positions an organization is advertising, as some may be interested in applying.
The HR Council's Working in Nonprofits section provides information on why individuals should consider working in the nonprofit sector.
Resources to facilitate the recruitment of Aboriginal Peoples.
A listing of Aboriginal media, such as BC’s Raven’s Eye or Ontario Birchbark, can be found at AMMSA. ca A national job board devoted to Aboriginal hiring , the ‘Inclusion Network’ is available at inclusionnetwork. ca Aboriginal employment officers at local Friendship Centres. Employment officers are among the first to receive new job postings and can be of valuable help to locate candidates. Contact local Aboriginal Human Resource Development Agreement (AHRDA) holders. AHRDA holders work directly with Aboriginal Peoples seeking employment and can help find suitable candidates. A full list of the 79 AHRDA holders is available The Turtle Island Native Network is a resource that provides a listing of Aboriginal groups and organizations by province Aboriginal Human Resource Council Inclusion Network allows for the posting of jobs and has the capability to search for candidates through a résumé database powered through the Workopolis Niche Network Assembly of First Nations - Job Board Nation Talk – Job Board delivers communications by and between Aboriginal Peoples as well as non-Aboriginal organizations and companies that participate regularly within the Aboriginal community and economy Métis Employment Services offers employers the opportunity to post company job openings on the MES job board and possible circulation to selected community agencies within the targeted area.
Resources to facilitate the recruitment of people with disabilities.
jobs. abilities. ca, the Canadian Abilities Foundation's web site for job seekers provides exposure to employers who are committed to diverse work places. It also serves as a place for employers to recruit and hire people with disabilities cross Canada. WorkInk is an online career development and employment portal for Canadians with disabilities. It provides job search tools, career guidance and resources pertaining to education and employment.
Resources to facilitate the recruitment of experienced workers.
In the spring of 2011, the Comité sectoriel de main-d’oeuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC) conducted a study designed to determine whether experienced workers, managers, coordinators and younger employees in the sector were interested in keeping people over 50 on the job or helping them return to work. CSMO-ÉSAC also documented the issue of returning to work and integrating experienced workers from the public and private employment sectors into the workforce1. In the fall of 2011, CSMO-ÉSAC organized a day-long session for workers from all age categories and backgrounds as a follow-up for those who had participated in the study. These reflections have guided us as we put together this handbook for managers in the sector. We hope that members of Boards of Directors will also think about issues raised here as they consider how to keep the 50-plus segment of the workforce on the job or help them to return to work.
Reduction of bias in the selection process.
Job Descriptions.
Techniques and examples:
Specify the need, rather than how it’s achieved . Examples: Instead of requiring a valid driver’s license, ask for the ‘ability to travel and provide own transportation.’ Or instead of requiring that a candidate reside in a given location, ask for ‘the ability to report to work within 30 minutes of call.’
Ask for ability wherever possible. This enables candidates with transferable skills to compete. Ability means the candidate has the potential to do the job, but may not have had the opportunity to develop the potential. Candidates can demonstrate ability through past achievements, including volunteer experience. Example: Instead of requiring knowledge of a law or experience in implementation, ask for the ability to learn, interpret and apply a law.
Ask for related work experience. Instead of specific Canadian work experience, a certain number of years of experience, recent experience or transferable experience may be adequate.
Example: Instead of asking for ‘three years experience as a tax auditor, ask for ‘experience in tax auditing involving a variety of industries, including several complex audits.’ Or instead of ‘experience with Word XP,’ ask for ‘experience with Microsoft Word’ or ‘or similar application.’
Specify the kind of communication required. Example: Specify ‘listening and/or speaking on the telephone’, ‘writing’ and/or ‘negotiating agreements’ rather than asking for ‘an ability to communicate effectively.’
Specify the working conditions. Elaborate the number of hours of work per pay period for a part-time position and the expected duration of the term for short-term positions. For shift or late-night work, include information about security.
Focus on the desired ability or skill instead of a personal trait . Instead of requiring a ‘mature, cooperative person’, ask for ‘ability to work effectively as a team member.’ Write clearly and simply, using common words, a straightforward style and simple sentences. Avoid jargon, technical and legal language, and acronyms.
Considerations for the interview process.
It is important to be aware of how personal bias can negatively impact diversity efforts. For a complete list of biases please visit the performance management section of the HR Toolkit.
Develop a clear and consistent set of guidelines for everyone involved in the hiring process. Use a consistent and formal application process. Clearly explain the entire process to candidates to shape realistic expectations and reduce misunderstandings Consider having one employee responsible for receiving résumés , this person can block the names of each candidate from those involved in the review and assessment of potential candidates. Recent research shows that many Canadian employers show a bias towards traditional Anglophone names, likely making assumptions about language skills, values and experience. Replacing names with candidate numbers for the résumé review phase removes this name bias Establish a recruitment philosophy specifically focused on skills , regardless of how those skills were developed or where a candidate was trained Focus on the content rather than the style of the résumé , stylistic differences in format and content can easily lead to qualified candidates being screened out at early stages in the process. In many countries, a CV might be ten pages long and provide great detail on each experience, while in Canada, the preference is for very concise CVs Avoid subjective terms in the recruitment process , such as ‘best cultural fit.’ This can unwittingly exclude qualified candidates without gaining a deeper understanding of their potential contributions to the organization.
Tips for a more inclusive interview process.
Establish an interview team to reduce individual bias. Include members of diverse communities or staff with a good understanding of cross-cultural issues to provide insight on socio-cultural responses that others on the panel may question Determine if applicants have any accommodation needs when scheduling interviews Ensure the interview site is accessible Be informed of holy days of different religions to avoid scheduling interviews at these times Provide consistent and clear information to all applicants about the selection process Be aware that many disabilities are invisible. Avoid generalizations based in race or ethnicity. Do not assume that a person's appearance defines their nationality or cultural background Ask questions that focus on ‘how’ an applicant will apply his or her skills, ‘how’ they would handle a particular situation, etc. Ask all interview candidates the same questions and score responses with a grid. All questions should related relate to the job description Careful use of vocabulary is recommended in order to avoid or re-phrase words that could have different meanings in other cultures or languages Check assumptions around body language and other non-verbal communication. Be aware of culturally influenced behaviours and communication patterns that may impact how a candidate is perceived during the interview process.
Do not view silence as a sign of disrespect or lack of knowledge . Many immigrants speak English or French fluently, but it may not be their first language. Silence may simply indicate they need a moment to process the question and formulate an answer. Silence following a question may mean something vastly different to an Aboriginal person than to a non-Aboriginal person; language pacing and rhythm can vary greatly between cultures.
Minimal eye contact does not mean a lack of confidence or certainty when responding to interview questions . Some candidates may avoid eye contact with figures of authority as it is considered disrespectful in their culture.
Some candidates will appear modest or humble. This is so especially when discussing personal accomplishments or uncomfortable talking about themselves due to a cultural orientation towards community over the individual. For example, Aboriginal candidates may find it distasteful to focus on themselves and may tend to speak about group rather than individual accomplishments. Rather than asking specifically for individual strengths, it may be more effective to ask candidates how they overcame obstacles or achieved results in previous jobs.
The recruitment of new Canadians.
Foreign credentials.
Immigrants often have international credentials that may not be immediately recognizable to a Canadian employer. Recruiters may skim résumés seeking the names of recognized institutions. They may also face challenges in assessments of foreign credentials. Similarly, international experience is often devalued or considered irrelevant in Canada.
An organization that recognizes the transferability of an immigrant’s training and education gains a definite competitive advantage. By using Canadian credential assessment services, employers are able to increase their familiarity and comfort level with international credentials.
If it is unclear how international qualifications compare to Canadian credentials, assessments can be based on other criteria. Candidates can:
Describe their years of experience in a field or job, or in performing specific tasks Explain their skills or demonstrate them in practical tests Demonstrate their knowledge through written examinations.
For regulated occupations, state clearly the licensing or certification required by law. In some circumstances, it may be possible to hire at a lower level of responsibility and help the candidate obtain the required licensing while on the job. If so, this should be stated in job postings.
For non-regulated occupations, consider voluntary certification that may apply. If candidates who have this certification are preferred, this should be stated in job postings.
In Canada, provincial and territorial governments are responsible for the assessment and recognition of foreign credentials. These agencies can help assess foreign credentials such as certificates, diplomas and degrees and how they compare to Canadian standards. Assistance is offered through these agencies or potential employees can be asked to have their credentials assessed as part of the application process.
For more information on hiring newcomers to Canada, including the assessment and selection of internationally trained workers, visit the Foreign Credentials Referral Office.
Language as a real and as a perceived barrier.
Strong language skills are important to most nonprofit employers because of the public nature of their daily work. Organizations need to assess the language skills required to perform each specific job, as not all jobs have the same requirements.
There are several programs and services available to help immigrants improve and assess their language skills. For more information, please visit the Centre for Canadian Language Benchmarks.
Created by Hire Immigrants Ottawa, this guide is designed specifically for small - and medium-sized organizations with limited in-house human resources capacity. The guide addresses common issues such as languages skills assessment, foreign credentials and work experience; working with cultural differences; and preparing the workplace.
This website provides links to guides and resources to assist employers in hiring and retaining internationally trained workers. Resources are identified for multiple provinces.
Created by the Calgary Chamber of Voluntary Organizations, the goal of this guidebook is to help nonprofit employers develop an inclusion strategy that will enable them to attract, recruit and retain the best qualified candidates. This guidebook is a practical tool that is employer-focused. It acknowledges the unique challenges and strengths of the nonprofit sector and is part of a long-term change initiative of focus on developing awareness, attitudes and practices for the creation of culturally competent, inclusive and respectful nonprofits.
A Conference Board of Canada guide designed to help Canadian organizations maximize the talents of visible minority employees. It provides concrete strategies and tools that can be used by leaders, human resource managers and line managers to create inclusive workplaces that respect, value and promote visible minority talent.